“Trebuie stabilite trei pana la cinci obiective pentru fiecare individ. Obiectivele nu trebuie sa fie nici prea greu de atins, dar nici prea usor. O performanta foarte buna pe post nu presupune automat si existenta unui potential, insa este mai putin probabil sa ai potential inalt si sa nu ai o performanta foarte buna pe post. In alta ordine de idei, managerii trebuie sa retina ca statistic, o persoana care obtine in mod constant calificative excelente in evaluare, transmite un semnal foarte clar ca intentioneaza sa evolueze in cariera, sa realizeze o schimbare. Dar angajatii cu mai putin de 3 luni vechime nu au dreptul la premii, nici pentru obiective , nici pentru competente

De aceea, este important ca in aceste cazuri in mod special, managerul sa sondeze permanent nivelul de motivatie al angajatului, sa observe daca acesta manifesta dorinta de mobilitate si sa incerce sa asigure un nivel ridicat de implicare al acestuia”

Cum trebuie evaluati angajatii?

* Crearea unei atmosfere de colaborare.
La inceputul fiecarei intalniri, managerii ar trebui sa creeze o atmosfera de colaborare, eliminand eventuale bariere si indepartand temeri. Limbajul trupului si modul de a vorbi pot ajuta la crearea unei atmosfere relaxate. Cereti permisiunea de a va nota punctele importante ale discutiei.

* Intai intrebati dumneavoastra
Managerii ar trebui sa se informeze despre opinia angajatilor inainte de a o expune pe cea proprie (de ex: “In ce arie ai dori sa imbunatatesti…?”, “Ce crezi despre…?”, “Care e opinia ta in legatura cu…”, “Ce ai prefera…?”, “Ce intentionezi…?”, “Cum ai trata situatia…?”). Este de asemenea necesar sa va faceti notite, sa fiti interesati si sa puneti intrebari suplimentare.

* Asigurati-va ca timpul de discutie este impartit echitabil intre participanti
Partile distincte ale fiecarei intalniri trebuie sa fie scurte, atentia fiind concentrata pe interlocutor. Nu uitati ca este imposibil sa invatati ceva nelasandu-i pe ceilalti sa vorbeasca! Cuvantarile lungi pot genera resentimente, iritare si agresivitate in cei ce trebuie sa astepte prea mult pentru a le veni randul sa vorbeasca. Adesea motivele cuvantarilor lungi sunt nesiguranta sau lipsa de pregatire a intalnirii. Este recomandat ca timpul de discutie sa fie distribuit echitabil intre angajat si manager, rata fiind de 50:50. Transferand treptat accentul de pe atitudinea activa a angajatului catre crestere si auto evaluare, se obtine in mod obisnuit un nivel ridicat de responsabilizare si o calitate crescuta a intalnirii.

* Asigurati-va ca intalnirea este realista si ca obiectivele sunt respectate
Ambii participanti trebuie sa se concentreze pe fapte si sa respecte cu strictete obiectivul intalnirii. Pentru aceasta, cei doi ar trebui sa aiba o relatie buna, in caz contrar orice argument faptic poate fi folosit ca arma de atac. Incurajati comportamentul constructiv. Recunoasteti lucurile bine facute de angajati! Managerii trebuie sa arate ca au observat lucurile facute corect, apreciind si sustinand dorinta subordonatilor de a invata si de a creste profesional. Discutati despre lucruri ce pot fi schimbate. Angajatii trebuie sa fie pregatiti sa discute atat despre reusite, cat si despre nereusite, concentrandu-se pe cum vor progresa.

* Incepeti cu prezentarea faptelor si abia apoi treceti la evaluare
Este recomandabil ca intai sa prezentati fapte, observatii si rezultate, continuand cu interpretarea, abia apoi trecand la evaluare. Oamenii care emit judecati de valoare (de ex : “Nu e bine pentru ca…”) de obicei vor sa-i domine pe ceilalti. Aceasta se aplica in special obiectiilor (de ex: “Daca luam in considerare ca …. aceasta solutie nu pare sa fie cea buna”). Atat managerii cat si angajatii trebuie sa pregateasca inainte de toate fapte si rezultate pentru evaluare.

* Evitati afirmatii de tipul “Eu…” in caz de conflict
“Eu cred…”, “In opinia mea …”, “Eu sunt convins ca…” sunt expresii mai putin adecvate, ce nu conduc la consens. Nimeni nu-si va schimba optica personala ca rezultat al opiniilor fortate. In plus, aceasta maniera de a discuta ii face pe oameni sa-l atace pe emitentul opiniilor in loc sa se concentreze pe diferitele aspecte ale problemei. Concentrarea ar trebui sa fie aprecierea comportamentului manifestat si nu pe aprecieri la adresa persoanei.

* Nu folositi cuvinte cu inteles absolut, cum ar fi “intotdeauna” si “niciodata”.
Nu faceti acuzatii. Nu puneti etichete.
Nimanui nu ii place sa fie invinovatit. O analiza detaliata a greselilor rareori conduce la rezultate pozitive, provocand contraatacuri si comportament agresiv. In schimb descrieti comportamentul asteptat pe viitor si obiectivele, specificand cum pot fi ele atinse si completati planul cu detalii.

* Invatati din greseli
Greselile pot servi drept instrumente de orientare cu conditia gasirii cauzelor si specificand modul de a le evita pe viitor. O constiinta incarcata poate fi o povara ce nu va schimba nimic. Concluzionarea unor idei de aplicat pe viitor este mult mai importanta decat evaluarea trecutului. De aceea este mai bine sa privim greselile ca pe o oportunitate de a invata.

sursa: Sistemul dfe performanta si dezvoltare profesionala al unei ban ci din top5